以积极的态度说出自己的真实想法，是我们需要的职场“PUA”

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作者：大狮子和维尼爱旅游

什么是PUA？

PUA一词在近年多起相关事件发酵后，已经变得几乎无人不知，无人不晓。
无论在国内还是国外，基本都跟各种恶劣、无耻的行径绑定在了一起。全称“Pick-up Artist”，原意是指“搭讪艺术家”，在精神疗法和人类行为学的研究中完善了原始的理论，使用神经语言学（Neurolinguistics，NLP）理论开创了“极速引诱学”（Speed Seduction）。
就是这么一个看似还有些科学性的方法论，让那些心里扭曲的人如获至宝。曾经他们自己体会过的那种被无视感，被同龄人嘲讽、挤兑的挫败感，被别人算计和玩弄于之中的受气感，在一瞬间全部都找到了一个发泄的出口，就像腹泻一样喷涌而出。
他们当中的有些人，甚至发现可以通过这些方法来进行输出，将这些扭曲的思想传输给别人，从而体现烘托自己的地位，已达到自认为的翻天覆地的转变，成为人中翘楚，人上人，高人一等。

职场pua与洗脑的区别

我们先姑且抛开情感pua不谈，让我们先来讨论下什么叫职场pua。
当我们说职场PUA时候，其实我们是在说，我们的上级对下属的一种欺凌行为，主要表现在态度上的敌意和供给。心理学上把这种“下属感觉到管理者持续表现出来的怀有敌意的言语和非言语行为”叫做Abusive Supervision，侮辱性管理。
很多时候，我相信，从一个社会人的角度上来看，大部分我们接触到的疑似职场PUA，发起者其实更多的目的，只是想进行一次洗脑，而只是因为情商不太够，所以用词和表达不足以支撑他想表达的内容，以至于只好用一些低级的词汇来补充。
这种上级通常我们认为它并不具备管理的才能。因为情商是同一个人的修养、一个人常年所处的环境以及曾经的经历逐步演变而来的，这些上级或许是没有经历过过多场景的洗礼，或许是缺少对于相关知识的理解，或许是能力与岗位不匹配所带来的压力。所以它并不知道该如何提出实质性解决问题的方法，或者能提高你工作效率的方法，转而求其次，只好说一些洗脑之类的话术了，毕竟这种不需要什么知识和能力。



区分洗脑和PUA的关键一点，就在于你的上级是否对你的人格进行了攻击。
正所谓对事不对人，如果你的上级单纯的是对你洗脑，那它的用词基本都是，要怎么怎么样，应该怎么怎么样，才能做到怎么怎么样。虽然说的都是大而空的言语，但是并没有对你的人格造成伤害，对于一些老油条来说甚至可以做到左耳朵进右耳朵出，还频繁点头表示认可。
一旦你的上级说的话，涉及到对于人格的伤害和定义，那么你首先就要明白一点，此时以及以后，有问题的就不再是你了，而是你的上级。什么级别的人说什么话，什么能力的人干什么事，如果一个人说你人格有问题，假如你没有做过什么伤天害理，违背道德，违背法律的事情的话，那它一定是在你的身上看到了曾经的自己，它是在将这些扭曲的思想传输给你，从而体现烘托自己的地位。

首先要开除的就是发起PUA的人

这种人在企业中的危害，远远高于一个怎么都学不会的、或者大家都觉得笨了吧唧的人，是需要第一时间立马开除的。
首先第一点：他作为一个领导，没有向下传递公司的价值体系，反而传输了负面的讯息。我相信没有一个正经的公司，公司的价值和运营理念是把员工培养成人格泯灭的牲畜。
第二点：作为一个领导，并没有起到一个良好的带头作用，会影响到人们对于企业的看法。一个心里健康的人，是不会随便对别人的人格指指点点，更不会直接侮辱别人的人格，因为他根本没有资格。而它带起来的这种风气，会传导到当事人以外的其他同事身上，大家会认为领导有问题，间接地引申到公司有问题，最终一个公司弥漫着这种气息，离倒闭也就不远了。
第三点：作为一个领导，自身的心里不健康，达不到管理者的要求。不少实施PUA的领导，首先自身心里一定是扭曲的，把PUA作为一种报复的手段，来满足自身变态心里的需求。这种人放在社会上，我们通常称之为奸诈小人，心胸狭窄，不安好心，从小家长都会让我们离这种人远一点。在社会上都是不被认可的人，为什么要在企业中担任管理岗位呢？

传递价值，正向“PUA”

无论是洗脑还是PUA，对员工还有企业都是没有任何好处的，一颗老鼠屎可能坏了一锅粥。
对于洗脑的，起码我们可以抱以宽容的态度。对于PUA的，必须做到零容忍。
那么作为领导，应该如何做，才能真正的传递出价值，传递积极的正导向，真正的做到帮助下属提高，从而带领团队和公司一路向上发展呢？
答案就是：以积极的态度说出自己的真实想法。
沟通是一门艺术，但并不是每个人都是艺术家。每个人都有不同的心理类型，像我属于冲突回避型，当我针对一个问题的时候，我更多的会采用变通的方法，并不会直接与当事人进行接触，反而旁敲侧击的来解决问题。这种风格，让我意识到了一个很严重的问题，就是当事人的感受，站在当事人的角度，这是一种非常不好的感觉，是不是对我有意见，或者存心想恶心孤立我？其实并不是，而只是我有时候并不知道如何来和当事人表达这些问题。
在意识到这些后，我逐渐改变了这种习惯，坦诚的、及时的反馈问题，以一种积极的，不伤害和供给他人的方式，将想法和意见以及问题放到台面上来解决。
在给予反馈和接受反馈成为一种常态之后，人们会学得更快，工作效率也会更高。



在工作中经常会遇到这样的情况，在一次讨论或者总结会上：

• 你认为你的观点得不到支持
  
• 你不想被视作一个麻烦
  
• 你不想陷入不愉快的争论
  
• 你不想惹恼或激怒你的同事
  
• 你担心会被认为缺乏团队精神
  

这种情况的发生，通常都被认为是有人说了一个负面的，或者刺耳的言论而引起的，但是如果大家都使用坦诚的、积极的方式来描述问题和解决方案，你就不会有这种困扰。
但是完全的积极反馈，有时候并不能使我们提高水平和能力，因为这里可能充斥着各种隐藏很深的彩虹屁。
福克曼公司的一项调查表明：
57％受访者认为，希望得到纠正性反馈而不是积极的反馈。
72%的人认为，受到更多纠正性反馈，会有助于提高他们的水平和能力。
92%的人认为，负面意见如果反馈得当，有助于提高水平和能力。
上边调查说明了一个道理，不能全以积极性的反馈代替，我们需要纠正性的反馈，但是纠正性的反馈必须是得当的，是纠正性的，有明确的目标和方法的，而不是简单的负面的。



什么样的反馈是有意义的呢？
首先是反馈目的要在于帮助别人。目的必须是积极的，不能中伤别人或者为自己获得利益。描述事情带来的后果，和换一种方式带来的好处，而不是直接针对事件中的当事人。
其次反馈应具有可行性。要有明确的目标和解决方案，拒绝说一些洗脑或者彩虹皮的话，大而空，没有什么可行性，说出去也没有人知道如何执行。
同时我们在收到别人反馈的时候，我们应该给与感激和赞赏，需要反抗一种为自己辩护的本能，学会聆听和接受别人的正向反馈。同时也要懂得接受和拒绝，并不是所有的正向反馈都能发挥最好的效果，要懂得择优。

结语

最后，无论是员工，还是上级领导，还是企业的管理者，都应该清晰地分辨，谁是积极、坦诚无私的反馈者，谁是那个心里扭曲无耻的混蛋。对于混蛋，应该立刻马上让它从企业中消失，不要计较短期利益，无论是从人力资源或者资源产出上来看，一个混蛋必会导致在一段时间后，整个企业的利益损失。
我们需要的是以积极的态度说出自己的真实想法，正向的激励，健康的导向，不要彩虹皮，不要大而空，有明确的目标和解决方案，懂得接受和赞赏，感激与拒绝，这才是我们需要的职场“PUA”。


来自一个职场小管理者的一点新声
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